The Front of the Class는 2008년 영화로, 뚜렛 증후군을 가진 브래들리 코헨의 실제 이야기를 다룹니다. 그는 열정적으로 꿈이었던 선생님이 되기 위해 노력하며, 뚜렛 증후군을 가진 이들이 직면하는 여러 가지 어려움과 도전에 맞서게 됩니다. 영화에서 코헨씨는 여러 학교에서 면접 기회를 받을 수 있도록 투쟁하며, “저에게 면접 기회만 주세요. 제가 일을 잘할 수 있다는 걸 증명하게 해주세요. 미국 장애인법은 제게 기회를 주는 걸 말하고 있습니다.” 라고 말합니다.
코헨씨의 대사는 미국 장애인법(ADA)을 제정한 미국 의회의 결과와 목적을 보여줍니다. ADA의 12101조는 다음과 같이 명시하고 있습니다:
[신체적 또는 정신적 장애는 사회의 모든 측면에 참여할 수 있는 사람의 권리를 결코 저해하지 않는 게 사실이지만, 신체적 또는 정신적 장애를 가진 많은 사람들은 차별 때문에 사회적 참여를 배제당해 왔습니다. 또한, 장애의 이력이 있거나 장애가 있는 것으로 간주되는 사람들도 차별을 받습니다.]
미국 장애인법(ADA)은 장애인들이 일자리를 찾고 얻을 수 있는 투쟁의 기회를 제공하려는 것뿐만 아니라, 이러한 개인들이 자신의 꿈을 추구할 수 있는 길을 제공합니다.
미국 장애인법(ADA)이란 무엇입니까?
ADA는 장애인 개인이 단순히 취업 준비자이든 현 직원이든 상관없이, 개인의 장애에 기반한 고용 차별로부터 보호하기 위한 대신하여 시행 가능한 기준을 제공하고자 합니다.1 따라서 고용주는 다음과 같은 상황에서 자격을 갖춘 장애인을 차별할 수 없습니다: “취업 신청 절차, 채용, 해고, 승진, 보상, 직무 교육 및 기타 고용 조건 및 특권”.2
ADA의 1장은 15명 이상의 직원을 가진 민간 기업, 주 및 지방 정부 고용주, 고용 기관, 노동 조직 및 합동 노동-관리 위원회를 대상으로 합니다.3
한편 ADA의 2장은 모든 규모의 주정부 및 지방정부의 고용 관행을 규제합니다.4
어떠한 직원이 ADA의 범위에 속합니까?
“장애”는 어떻게 정의됩니까?
“장애”를 가진 개인은 (1) “해당 개인의 하나 이상의 주요 생활 활동을 실질적으로 제한하는 신체적 또는 정신적 장애를 가지고 있는 자; (2) 이러한 장애의 “이력”을 가지고 있는 자, 또는 (3) (고용주가 개인의 장애가 경미하고 6개월 이하로 지속될 것으로 예상되지 않는 한) 고용주가 ADA에서 제공하는 보호를 위반하는 방식으로 행동하도록 “그런 장애를 가진 것으로 간주”되는 사람입니다..5
주요 생활 활동의 일부 예로는 보기, 듣기, 걷기, 말하기, 읽기 등이 있습니다.6 또한 장애의 이력에는 “암이나 정신 질환에서 회복된” 개인들이 포함될 수 있습니다.7
“해당되는 개인”은 누구입니까?
ADA의 12111조는 “해당되는 개인”에 대해 합리적 편의제공이 필요 할 지 여부에 관계없이 직무의 필수 기능을 수행할 수 있는 사람으로 정의합니다. 이러한 “필수 기능”은 고용주에 의해 결정되지만 일반적으로 기본 직무로 간주됩니다 (예: 채용 공고에 설명된 기능을 포함할 수 있습니다). 한 걸음 더 나아가, “장애가 있는 개인과 알려진 협력 관계를 가진” 개인들도 보호됩니다.8
따라서 장애가 있는 지원자 및 직원이 직무 관련 요건(예: 기술, 경험, 교육)을 충족하고 직책에 대해 개략적으로 설명된 직무를 수행할 수 있는 능력이 있는 경우 ADA의 범위에 해당합니다.9 그러나 연방 고용주 및 지원자는 ADA 대신 1973년 재활 법 (the Rehabilitation Act of 1973) 501조의 적용을 받지만 재활법은 ADA와 동일하거나 유사한 보호를 적용합니다.10
고용주로서 ADA를 어떻게 준수할 수 있습니까?
만약 귀하가 15명 이상의 직원을 가진 고용주라면, ADA의 제1장은 “장애로 인해 그러한 조치가 필요한 지원자 및 장애인 직원에게 합리적 편의 제공을 제공해야 한다”고 명시합니다.11
합리적인 편의제공
고용주가 “해당되는 장애인”임을 인식하면 고용주는 직원에게 합리적인 편의를 제공해야 합니다.12 그러나 장애를 가진 개인이 편의를 요청하지 않는다면, 고용주는 편의를 제공할 필요가 없습니다.13 따라서 “편의가 필요하다는 사실”을 고용주에게 알리는 것”은 “직원의 책임”입니다.14
이러한 “합리적인 편의”에는 (1) “장애가 있는 직원들이 사용하는 기존 시설을 쉽게 접근하고 사용할 수 있도록 하는 것”과 (2) 장애가 있는 직원을 위해 수정된 근무 일정이나 접근이 쉬운 자료 제공과 같은 편의를 포함할 수 있습니다.15 적절한 편의에 대한 자세한 상황은 경우에 따라 결정되며, 결정하기 위해 하는 질문은 다음과 같습니다: 해당 편의가 장애를 가진 개인이 직무를 효과적으로 수행할 수 있게 하는가? 16해당 개인은 편의에 대한 제안을 할 수도 있고, 고용주와 협력하여 편의를 만들어낼 수도 있습니다.17
그러나 고용주는 장애가 있는 개인이 직무를 수행할 수 있도록 합리적인 편의를 제공할 의무가 있지만, (1) 그것이 상당함 어려움을 초래하는 경우, (2) 장애가 있는 직원이 고용주에게 그러한 편의를 요청하지 않았을 경우에는 편의를 제공할 필요는 없습니다.18
ADA는 “상당한 어려움”을 “편의를 제공하는 데 들 수 있는 어려움 또는 비용”으로 정의합니다.19 이러한 어려움을 결정하기 위해 다음과 같은 사항이 고려됩니다. (1) “합리적 편의의 성격과 비용”, (2) 편의를 제공하는 장소의 “재정 자원”, 직원 수, “직장의 의 운영에 대한 비용과 자원에 미치는 영향”; (3) 해당 회사의 “재정 자원”, 직원 수, 직장의 종류 및 위치”; 그리고, (4) 기업의 “운영 유형” 및 “시설의 지리적 분리성, 행정적 또는 재정적 관계” 등입니다.20
고용주에 대한 ADA 고용차별 주장
장애가 있는 개인이 고용주의 차별적인 고용 행위에 반대하거나 ADA에 따라 고용 차별에 대한 고소를 하려고 한다면, 고용주로서 당신이 그러한 반대나 주장을 한 직원에 대해 보복하는 것은 불법입니다.21 보복의 예로는 직원에게 “공정하지 않은” 성과 평가를 하거나, 직원에게 언어적 또는 신체적으로 학대하는 것, “직원의 직급을 덜 바람직한 위치로 옮기거나”, 근무 일정을 변경하여 직원을 처벌하는 것 등이 있습니다.22
자세한 내용은 미국 노동부 장애인 고용 정책국 홈페이지를 방문하거나 일자리 수용 네트워크에서 찾은 자료를 확인하시기 바랍니다.
