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고용주들이 고용차별 소송에 대하여 알아야 할 모든것
1. EEOC 클레임을 받았다고 해서 귀하의 비즈니스가 법을 위반한 것은 아닙니다.
고용주들은 평등고용기회위원회- EEOC(Equal Employment Opportunity Commission)로부터 차별에 대한 고소장을 받을 수 있습니다. 그러나 이는 무조건 나의 비즈니스가 EEOC가 시행하는 법을 위반했다는 것을 의미하지 않습니다.
2. EEOC의 역할과 EEOC가 시행하는 법
EEOC 는 미국 평등고용기회위원회로, 근로자의 보호된 권리를 근거로 누군가를 차별하는 것을 불법으로 규정하는 연방법에 따라 클레임을 조사하고 시행하기 위해 설립된 행정기관입니다. EEOC가 시행하는 법령 중 일부는 다음과 같습니다:
A. 1964년 민권법 제7호 (Title VII of the Civil Rights Act of 1964)
1964년 미국 민권법 제7호(“Title VII”)는 고용주에 의한 인종, 피부색, 종교, 국가 출신 또는 성별(임신, 성적 성향, 성 정체성 포함)에 근거하여 누군가의 대한 차별과 괴롭힘을 금지하고 있습니다.
I. 인종/피부색 차별
“인종차별은 어떤 사람(클레임을 제기한 사람 또는 직원)이 특정 인종이거나 인종과 관련된 개인적 특성 (예를 들어, 머리결, 피부색, 또는 특정한 얼굴 생김새) 때문에 불리하게 대우하는 것을 말합니다. 피부색차별은 피부색 때문에 누군가를 불리하게 대우하는 것을 말합니다.
인종/피부색 차별은 또한 특정 인종 또는 유색인종과 결혼했기 때문에 누군가를 불리하게 대우하는 것을 예를 들 수 있습니다.
차별은 피해자와 차별을 가한 사람이 같은 인종이나 피부색일 때도 발생할 수 있습니다.”
II. 종교적 차별
“종교적 차별은 어떤 사람(클레임을 제기한 사람 또는 직원)의 종교적 신념 때문에 불리하게 대우하는 것을 말합니다. 이 법은 불교, 기독교, 힌두교, 이슬람교, 유대교와 같은 전통적이고 조직화된 종교에 속하는 사람들뿐만 아니라 종교적, 윤리적 또는 도덕적 신념을 진심으로 가지고 있는 사람들도 보호합니다.
종교적 차별은 특정 종교의 개인과 결혼을 했기 때문에 그 사람을 다르게 대우하는 것도 포함할 수 있습니다.”
III. 출신국가 차별
“국가 출신 차별은 사람들 (클레임을 제기한 사람 또는 직원)이 특정 국가 또는 지역 출신이거나, 민족성 또는 억양, 특정 민족적 배경을 가지고 있는 것처럼 보이기 때문에(비록 그렇지 않더라도) 불리하게 대우하는 것을 포함합니다.
국가 출신 차별은 또한 특정 국가 출신의 사람과 결혼을 했기 때문에 그들을 불리하게 대우하는 것을 포함할 수 있습니다.
차별은 피해자와 차별을 가한 사람이 동일한 국가 출신일 때도 발생할 수 있습니다.”
IV. 성차별
“성차별은 그 사람의 성적 지향, 성 정체성, 임신 등 그 사람의 성(性)을 이유로 그 사람(클레임을 제기한 사람 또는 직원)을 불리하게 대우하는 것을 말합니다.
트랜스젠더 여부를 포함한 성 정체성이나 성적 지향을 이유로 개인을 차별하는 것은 Title VII에 위배되는 성 차별입니다.”
B. 2022년 임산부 근로자 공정성법 (The Pregnant Workers Fairness Act of 2022)
2022년 임산부 근로자에 대한 공정성법(“PWFA”)은 고용주가 직원이 비즈니스에 부당한 어려움을 주지 않는 한 직원의 임신, 출산 또는 관련 건강 상태과 관련된 알려진 제한 사항에 대해 합리적인 편의를 제공 하도록 요구합니다.
“합리적인 편의”은 화장실 사용, 식사, 휴식에 추가적인 휴식 시간을 부여하고, 출산 후 회복을 위해 병가 또는 유급휴가를 제공하며, 격렬한 활동을 면제하고, 임신에 안전하지 않은 화학물질에 노출되지 않게 하고, 가까운 주차공간을 제공 하고, 적절한 사이즈의 유니폼을 제공하는 등 직원의 작업 환경에 변화를 주는 편의를 말하고 있습니다.
C. 1967년 고용 연령차별금지법 (The Age Discrimination in Employment Act of 1967)
1967년의 고용 연령 차별금지법(“ADEA”)은 고용주가 40세 이상이라는 나이를 기준으로 직원을 다르게 대우하는 것을 금지하고 있습니다.
D. 1990년 미국장애인법 제1호 . (Title I of the Americans with Disabilities Act of 1990)
1990년 미국 장애인법(“ADA”) 제1조(Title I of Americans with Disabilities Act of 1990) 법은 적용 대상 고용주가 직장 내 장애를 기준으로 직원을 차별하는 것을 금지하고 있습니다.
3. EEOC 클레임 대응하기 – 입장문 및 조정
EEOC 클레임 통지서에는 귀사에 대해 제기된 주장의 개요, 입장문 제공 기한, EEOC의 응답자 포털에 등록하기 위한 로그인 정보 등이 나와 있습니다.
A. 고용주-직원 쌍방이 조정에 합의한 경우에는 EEOC 클레임을 조정부로 이송합니다.
통상적으로 쌍방이 조정에 합의하면 입장문 제출 기한이 정지되며, 고용주와 신청인(직원) 모두 조정에 참여할 의사가 있는 경우에만 클레임이 조정부로 전송됩니다. 그렇지 않은 경우에는 EEOC 조사관에게 클레임 파일이 남아 있고, 클레임 조사에 약 10개월이 소요될 수 있습니다. 따라서 법률 서비스의 높은 비용을 고려할 때 청구를 더 빨리 조정하고 합의하는 것이 바람직합니다. 또한 비용과 시간을 사업 성장에 힘을 쏟는 것이 유리합니다.
B. 조정 및 입장문 제출 결정
조정을 통해 EEOC 클레임을 해결하는 것이 바람직하지만, 우선 자신의 회사를 상대로 제기된 EEOC 클레임이 적시에 제기되었는지 여부와 자신의 회사가 연방 차별금지법에 의해 적용 대상 고용주로 간주되는지 여부를 판단해야 합니다. 클레임이 적시에 청구되지 않았거나 해당 연방 차별금지법에 따라 적용 대상 고용주로 간주되지 않았다면 그러한 상황을 설명하고 혐의를 기각할 것을 요청하는 입장문을 제출해야 합니다.
I. 시기적절한 파일 작성
EEOC 클레임 제기는 고용주의 위반 혐의가 있는 날로부터 180일 이내에 신청해야 하지만, 국가 차별금지법의 적용을 받는 경우에는 300일까지 기한을 연장할 수 있습니다.
II. 적용되는 고용주
위반 혐의와 직원 수에 따라, EEOC는 귀하의 비즈니스에 대해 연방 반법적인 법을 시행할 수 있는 권한을 가지고 있지 않을 수 있습니다. 왜냐하면, 고용주는 해당되는 연방 법령에 따라 적용 대상 고용주로 간주되기 위해서는 일정 수의 직원을 보유해야 하기 때문입니다. 직원에는 풀타임, 파트타임, 계절제 또는 일시적으로 근무하는 사람, 미국 시민이 아닌 사람, 심지어 일부 경우에는 자원 봉사자도 포함됩니다. 필요한 직원 수는 주장된 위반 차별 혐의 및 해당 법령의 종류에 따라 달라집니다:
i. Title VII에 따라 적용되는 고용주
Title VII에 따르면, 귀사가 상업에 영향을 미치는 비즈니스에 종사하고 있으며 현재 또는 이전 역년의 각 20주 이상의 역년 중 근무일에 15명 이상의 직원이 있는 경우 적용 대상 고용주로 간주됩니다.
ii. PWFA의 적용을 받는 고용주
제목 VII와 마찬가지로 임산부 근로자 공정화법PWFA (The Pregnant Workers Fairness Act)에 따라 귀사가 상업에 영향을 미치는 비즈니스에 종사하고 현재 또는 이전 역년의 각 20주 이상의 역년 중 근무일에 15명 이상의 직원이 있는 경우 적용 대상 고용주로 간주됩니다.
iii. ADEA에 따른 적용을 받는 고용주
ADEA는 (고용주 연령 차별금지법 – The Age Discrimination in Employment Act) 귀사가 상업에 영향을 미치는 산업에 종사하고 있으며, 현재 또는 이전 역년의 각 20주 이상의 역주에 근무일마다 20명 이상의 직원이 있는 경우에 적용됩니다.
iv. ADA에 따른 적용을 받는 고용주
ADA (미국 장애인법Americans with Disabilities Act)는 귀사가 상거래에 영향을 미치는 산업에 종사하고 있으며, 현재 또는 이전 역년의 각 20주 이상의 역주에 근무일마다 15명 이상의 직원이 있는 경우에 적용됩니다.
C. EEOC 조사 및 미결 기한은 청구 파일이 조정부로 이동할 경우 중지됩니다.
클레임 신청인와 고용주 모두 조정에 참여하기로 동의할 경우, 조사 및 보류 중인 모든 기한은 일시 중지됩니다.
D. EEOC 조정 절차 및 개요
EEOC를 통한 조정은 완전히 기밀적이고 무료인 절차입니다. (따로 mediation fee가 붙지않음) 양 당사자는 비밀유지협약을 체결하고 성실하게 조정에 참여하기로 합의해야 합니다. 조정 세션은 일반적으로 4시간에서 6시간 사이로 진행됩니다. 조정은 법원의 심리나 절차가 아니며, 조정자는 어느 쪽의 잘못이 있는지 결정하지 않습니다. 배정된 조정자는 중립적이며 양 당사자가 의견을 표명할 수 있도록 보장합니다. 조정이 성공하면 클레임 청구 당사자인 귀하와 EEOC가 합의서 초안을 작성하고 서명합니다. 이후 EEOC는 조사를 진행하지 않으며 귀하에 대한 혐의는 기각됩니다.
E. “조정이 실패하고 EEOC 조사가 계속될 경우
조정이 성공하지 못하면, 해당 사건은 EEOC 조사 부서로 다시 이관되고 조사가 재개됩니다. 이 경우, 귀하는 입장문을 제출해야 합니다 (앞서 언급했듯이, 어느 한 당사자가 조정을 거부할 경우, 입장문을 제출해야 합니다). 귀하의 입장문은 제기된 위반 사항이 정당했다는 사실에 초점을 맞추어야 합니다. 예를 들어, 전 직원이 직장 해고 시 차별적 관행에 대한 고소를 회사에 제기한 경우, 귀하의 입장문은 해고가 차별적인 이유가 아닌 다른 이유(예: 전 직원의 생산성 부족, 작업의 질이 낮음, 부정직, 출석 부족 등)로 인해 이루어졌음을 나타내야 합니다.
조사가 재개될 때, 귀하는 EEOC 조사관이 진행하는 모든 문의에 대해 완전하고 정확한 정보를 제공해야 합니다. 처음에는 고소가 제기되어서는 안 된다고 생각하더라도, EEOC의 요구에 따라 요청된 문서를 제공하고, 면접 요청에 응하며, 필요한 현장 조사에 협조해야 합니다.
평균적으로 조사는 약 10개월이 소요됩니다. EEOC는 고소의 근거에 대해 결정할 것입니다. EEOC가 차별 고소에 대한 증거를 발견하지 못할 경우, EEOC는 고소 당사자에게 ‘기각 및 권리 통지서’를 발행합니다. 이는 고소 당사자에게 해당 통지서를 수령한 날로부터 90일 이내에 소송을 제기할 권리가 있음을 알립니다.
또한, EEOC는 차별에 대한 합리적인 이유가 있다고 판단하고 양 당사자가 자발적 화해에 참여하도록 초대할 수 있습니다. 화해가 성공적이면 문제는 해결됩니다. 그렇지 않으면, EEOC는 귀하에 대해 고소 당사자를 대신하여 소송을 제기할 수 있습니다.
4. EEOC 소송 과정 전반에 걸쳐 귀하의 회사를 효과적으로 대표할 수 있는 고용주를 위한 변호사가 필요합니다.
귀하의 회사가 현재 EEOC의 고소 통지를 받았고, 직원, 전 직원, 또는 지원자로부터 소송에 직면할 가능성이 있다면, 고용주를 위한 변호사 이설로펌이 가 도와드릴 준비가 되어 있습니다. 이설로펌214-206-4064 에게 오늘 EEOC 소송 관련으로 문의하시기 바랍니다.